مدیریت در ایران

قصدم جسارت نیست . به ایرانی بودنم افتخار می کنم. اما باید ضعفها را هم دید . اگر دیده نشوند و فقط به تمجید بپردازیم، هیچ حاصلی نخواهیم داشت .
متاسفانه در ایران بزرگترین پروژه ها توسط چند نفر انجام می شود و همه دیگر عوامل در حال مدیریت آن چند نفر هستند !
در واقع همان کاریکاتوری است که 10 نفر در یک قایق نشسته اند و یک نفر پارو می زند و دیگران با بلند گو دارند فریاد می زنند که پارو زن چگونه پارو بزند.
در خیلی از پروژه ها و سازمان ها این وضعیت را دیده ام. از ساختارهای کوچکی مانند پروژه های داخلی شرکت خودمان که یک شرکت خصوصی کوچک درحوزه انفورماتیک است، تا ساختارهای دولتی و بزرگ در حد وزارت خانه .
در مدیریت ایرانی ، افراد به جای مدیریت ریاست می کنند و کارمندان به جای کار، پاسکاری می کنند . معمولاً کارمندان از زیر مسوولیت و کار فراری بوده و کار را به دیگر بخشها و یا همکارانشان پاس می دهند و برای شانه خالی کردن از کارها انواع دلیلها را به یکدیگر می بافند تا مدیر مجبور شود کارمند جدیدی استخدام کند، و مدیران در حال مدیریت زیر دستان هستند ! کل کار یک مدیر این است که از زیر مجموعه خود بپرسد اوضاع چگونه است؟ و گزارش را با کمی تغییرات در جملات به مدیران ارشد ارائه دهد . نهایت کاری که یک مدیر انجام می دهد این است که هر از چندی از پشت میز مدیریتی خود تحت عنوان سر کشی و حل مشکلات دیگران بیرون آمده و گزارش عینی از اوضاع کاری داشته باشد.
این وضعیت منجر به دو حالت می شود : یا گزارشهای سراسر مثبت و عالی زیر دستان باعث خوشایند مدیر شده و به مدیر ارشد خود گزارش می دهد که هیچ مشکلی نیست و واحد من خوب کار می کنند و دیگران بیخود کرده اند که مشکل دارند! و یا اینکه با وضعیت فاجعه کار و خراب بودن خدمات رسانی مواجه می شود و در نتیجه چند نفر را توبیخ کرده و سر چند نفر داد می زند ! همین !
فرهنگ مدیریت در ایران چیزی فراتر از این نیست . گزارش هایی که اکثراً فاقد ارزش هستند و نبودشان بهتر از بودشان است، و مدیرانی که همواره در حال مدیریت دیگران هستند و خودشان هیچ تولید و فعالیت مفیدی ندارند.
البته ریشه های این مساله را می توان در دولتی بودن کلان ساختار و همچنین فرهنگ افتدارگرایی در طول تاریخ جستجو کرد که بررسی آن جای دیگری می طلبد .
به هر حال اگر می خواهیم بهره وری سازمان ها را افزایش دهیم باید مدیران اضافی حذف شوند و بهره وری مدیران را از طریق ارتقای فرهنگ کار و فرهنگ و دانش مدیریت در کشور بالا ببریم . تا زمانی که بزرگترین پروژها نیاز به 100 مدیر داشته باشند و عملاً توسط 1 یا 2 نفر کارشناس خبره انجام شوند، هزینه های گزافی باید پرداخت کنیم تا کوچکترین پیشرفتی داشته باشیم . در واقع مشکل فراری بودن کارمندان از کار و پاس دادن کارها، به وضعیت الگو دهی از سوی مدیران بازمی گردد که می خواهند کار نکرده و بیشترین حقوق و مزایا را داشته باشند و نهایتاً هر از چندی از کارمندان گزارشهای کاری بخواهند .

مقدمه

با سلام

5 سال پیش که شرکت تاسیس شد، فکر می کردم از دماغ فیل افتادم ! فکر می کردم که بهترین مدیر هستم .

انجمن ها و کانون های دانشجویی زیادی را مدیریت کرده بودم و خودم هم فعالیتها و جمع های زیادی را راه اندازی و مدیریت می کردم . رهبری منابع انسانی خوبی داشتم و همین را برای شروع یک کسب و کار کافی می دانستم . گاهی اوقات آنقدر بلند پروازی می کردم که اشتباهی به جای لفظ شرکت، از لفظ کشور استفاده می کردم ! هرچند ایراد لفظی بود اما خبر از سر درون داشت !

به هر تقدیر پیشینه مدیریت های اینجانب بیشتر از 5 سال می شود اما درس مدیریتی که در این مدت گرفتم و زمانی که از دستم رفت، بیش از اینهاست !

از لیسانس مهندسی نرم افزار به مدیریت اجرایی مشتاق شدم و ضمن حفظ فعالیت در حوزه کامپیوتر و تولید نرم افزار ، به بازرگانی و مدیریت اجرایی روی آوردم و در کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، مشغول تحصیل شدم .

این شد که تصمیم به ثبت تجربیات روزانه گرفتم . شاید گاهی اوقات هم مطالبی از گذشته گرد آوری کنم و یا با مشاهده یک حکایت مدیریتی ، تجربیاتم را ثبت کنم. ثبت دانش خیلی مفید است .

باشد که روزگاری از این تجربیات ، پله های معنا را بالا رفته و بتوانم خدمتی کنم . به هر حال اولین درس این پس این بود که : غرور و بلند پروازی به داشته های واقعی، انسان را در خیال پردازی گرفتار می کند و از هدف اصلی باز می دارد

این وبلاگ صرفاً برای ثبت دانش و تجربیات روزانه خودم است. شاید مطالعه آن برای دیگران هم بتواند مفید باشد. اما هدفم بیشتر در آینده است . اگر مدیر موفقی شدم و دیگران به دنبال مسیر رشد و توفیقم بودند، که این مطالب را به آنها پیشکش می کنم و گرنه آنها را برای عبرت سایرین در دسترس قرار می دهم تا بفهمند چه راه هایی را نباید رفت !

و من الله التوفیق 

تولد پروانه

حکایت :

روزى سوراخ كوچكی در يك پیله ظاهر شد .شخصی نشست و ساعتها تقلاى پروانه براى بیرونآمدن از سوراخ كوچك پیله را تماشا كرد.

آنگاه تقلاى پروانه متوقف شد و به نظر رسید كه خسته شده و دیگر نمیتواند به تلاشش ادامه دهد.آن شخص مصمم شد به پروانه كمك كند و با برش قیچی سوراخ پیله را گشاد كرد. پروانه بهراحتی از پیله خارج شد.

اما جثه اش ضعیف و بالهایش چروكیده بود. آن شخص به تماشاى پروانه ادامه داد. او انتظارداشت پَرِ پروانه گسترده و مستحكم شود و از جثه او محافظت كند.

اما چنین نشد!...

در واقع پروانه ناچار شد همه عمر را روى زمین بخزد و هرگز نتوانست با بالهایش پرواز كند. آنشخص مهربان نفهمید كه محدودیت پیله و تقلا براى خارج شدن از سوراخ ریز را خدا براىپروانه قرار داده بود تا به آن وسیله ، مایعی از بدنش ترشح شود و پس از خروج از پیله به اوامكان پرواز دهد.

...گاهی اوقات در زندگی فقط به تقلا نیاز داریم.

تجربه مدیریتی :

معمولاً افراد توانایی که به مدیریت جمعی مشغول هستند، چون دیگران را ناتوان تر از خود می یابند، سعی می کنند با مشاهده اشتباهات و کارهای کم کیفیت آنها، مدام در کار آنها دست ببرند تا خروجی کار آنها را مناسب و با کیفیت سازند.

بارها می شد که فعالیتی را به یکی از اعضای تیمم واگذار می کردم و با اینکه او تلاشی زیادی برای انجام آن کرده بود، ایرادهای مختلف می گرفتم و نهایتاً با تغییر بیش از 50% فعالیتهای صورت گرفته توسط او ، کار با کیفیتی به خیال خودم تولید می نمودم . نتیجه اینها می شد :

1- انگیزه فرد کاهش پیدا می کرد و در واقع به جای تشویق، تنبیه می شد 

2- فرد احساس می کرد همیشه یک مصحح وجود دارد که اشتباهات مرا جبران خواهد کرد و لذا کمتر تلاش می کرد تا کار باکیفیت ارائه دهد چون خیالش راحت بود

3- به مرور که انگیزه دیگران کاهش پیدا می کرد، من مجبور می شدم کار بیشتری انجام دهم و در واقع کارهای کل سازمان به من وابسته می شد. 

4- به مرور سازمان از حالت فعالیت گروهی به یک ساختار ستاره ای تبدیل می شد که همه به من متصل بودند و سلسله مراتب هم کم کم از بین می رفت و خروجی کل سازمان را من باید تنظیم می کردم. 

5- سازمان معادل من می شد! غیر از اینکه خودم ناراضی بودم و کار دیگران را نمی پسندیدم ، فشار کاری زیادی هم تحمل می کردم و در نهایت هر موفقیتی را به نام خودم ثبت می کردم و هر شکستی را به نام دیگران . در نتیجه دیگران از نظر روانی از گروه دور می شدند و سازمان فرد محور می شد 

راه حل های پیشنهادی : 

1- در کار هر کسی دست نبرم ، کمی تحمل بیشتر داشته باشم و نهایتاً اشتباهات را گوشزد کنم و غیر از موارد خیلی مهم، مدام اعمال نظر نکنم 

2- اعمال نظر ها را هم با مشارکت طرف مقابل پیش ببرم. مثلاً رهنمود هایی به او بدهم و او را بفرستم تا اشتباهات خودش را خودش اصلاح کند و نه اینکه من در کار او دست ببرم . 

3- پس از آماده شدن نتیجه کار و یا موفق شدن یا شکست خوردن نتیجه کار آن فرد، وی را صدا کرده و ضمن تشویق او، نکاتی که به ذهنم می رسد را برای کار بعدی به وی پیشنهاد دهم . 

تشکر :

این درس را پیشتر یک بزرگواری به نام آقای هادی به من داده بود اما پند نگرفتم ! می گفت که در زمان روزنامه جمهوری اسلامی با میر حسین موسوی همکار بوده و رهنمون می گرفته . این سبک را به میر حسین منصوب می کرد و از بابت این روش او، خیلی تعریف می کرد.